——–SZPONZORÁLT TARTALOM———
Kezdjük az alapoknál: Mit jelent pontosan ez? Mire képes egy üzletfejlesztési szoftver?
Manapság sokat hallunk arról, hogy üzleti-, pénzügyi tervet kell írni egy projekthez, stratégiai tervezés során, vagy akár csak egy portfólió váltáshoz, ami megalapozza a cég jövőjét. Ám sokan nem feltétlen tudják, hogy hogyan is kezdjék ezt el, hogyan kellene egy ilyen tervnek kinéznie, esetleg hol van az elégséges határ egy ilyen anyagnál. Nálunk a folyamat egy Business Model Canvas megalkotásával indul, ahol összeszedhetünk projektünk minden olyan aspektusát, ami az üzleti sikerét befolyásolja, utána térünk át az üzleti-, és pénzügyi tervre. Eddigi karrierem során azt tapasztaltam, hogy az emberek nem feltétlen írnak könnyen egy ilyen tervet, illetve olyat is sokat láttam, egy kissé túlzásba viszik, és szinte egy teljes regény születik az üzleti terv helyett. Ezek természetesen mindig nagyon fontos információkat tartalmaznak, de egy ilyen terv alapvetően nem erről szól.
Ezen a platformon ahhoz adunk támogatást az ügyfeleinknek, hogy egyszerűen, kérdésekre válaszolva képesek legyenek megírni a saját üzleti- és pénzügyi tervüket..
Tehát nem is kell ehhez feltétlenül érteni, mert a szoftver gyakorlatilag végig „fogja a kezünket” az úton?
Így van. Adott helyekre annyi szöveget lehet feltölteni, ami az adott kérdéshez szükséges karaktermennyiséget tartalmazza. Ezt természetesen lehet szerkeszteni – a legvégén pedig ezt az egészet PDF formátumban tudják letölteni az ügyfelek a gépükre. Ráadásul egyszerre akár 15 felhasználó is képes a platformon együtt dolgozni – így minden szempont bekerül a tervbe.
Milyen fajta vállalkozások keresik önöket elsősorban?
Mindegyik cégforma számára ideális. A platformunk szól azon kis- és középméretű cégeknek, akik nem dolgoztak még tanácsadókkal – vagy azért, mert nem volt igényük erre, hiszen organikusan is tudtak növekedni, vagy éppen mert nem engedhették meg maguknak. Mára sok KKV elért arra a pontra, amikor a növekedés már nem megy tovább magától, vagy generáció-, esetleg vezetőváltás történik náluk, vagy mondjuk megvásárolnák őket – tehát amikor megjelenik egy másik vezetési réteg, ami más, frissebb üzleti szemléletet tükröz. A Sciencer szoftvere által most önállóan is hozzá tudnak férni a tudáshoz, és egy tényleg nagyon egyszerű kérdéssor által képesek lesznek végiggondolni az üzleti tervezés folyamatait. De épp így szól a startuppereknek is, akik készülnek egy befektetésre, meghallgatásra, vagy akár csak a befektetés előtti fázisban vannak, amikor az ötletük kidolgozása a cél, amihez prezentációt kell készíteniük.
Kétségtelenül elindult egy generációváltás: ez hozza magával a szemléletváltást a cégek vezetésében, vagy ez megtörténik magától is?
Azt érzem, hogy elindultak a kis-középvállalatok is abba az irányba, hogy új szempontokat akarnak behozni. Leginkább egy nagyon egyszerű ok miatt: ők is rájöttek, hogy az organikus növekedés a nagyon gyorsan változó makroökonómiai helyzetben már egy kissé kevés. Tehát ahhoz, hogy versenyképesek tudjanak maradni, vagy akár továbbra is egy bizonyos, számukra megfelelő növekedést legyenek képesek elérni, muszáj, hogy nyitottabbak legyenek, hogy támogatást kérjenek.
Hogy néz ki, amikor egy cég megkeresi a Sciencert: nincs is szükséges személyes kontaktra, önállóan képesek használni a szoftvert?
Bizony. Ez egy online szoftver applikáció, ami természetesen egy zárt rendszer, ahol az adataik biztonságban vannak. Amiket beleírnak, az soha nem lesz publikus, nem fér hozzá senki, csak azok érik el, akikkel megosztják.
Kik állnak a szoftver mögött?
A Sciencer munkatársai, akik közül mindannyian tanácsadási múlttal rendelkezünk. Van köztünk marketing- és üzletfejlesztési-, startup tanácsadó-, illetve kockázatitőke-befektető múlttal rendelkező munkatárs is.
Személyesen is lehet önökhöz fordulni?
Természetesen. A szoftvert azért hoztuk létre, mert alapvetően azt vettük eddig észre, hogy vannak, akiknek nincs igénye a személyes találkozásra. Hibrid megoldást is kínálunk, de annyira egyértelműen működik a szoftver és a platformok, hogy aki odalátogat, az magától is végig tudja vinni a folyamatot.
Készítettek egy piackutatást is a hazai kis- és középvállalati szektor innovációs hajlandóságáról. Ez bárki számára hozzáférhető? Milyen fő tanulságokat vontak le ebből? Mi volt a célja ennek a piackutatásnak?
Dobos Vivien, a Sciencer ügyvezetője
Ennek kivonata bárki számára elérhető. A Kantar Hoffmann nevű piackutató cég által végzett, 200 vállalatot magában foglaló kutatás során mélyinterjúkat készítettek – ők jutottak arra a következtetésre, hogy ilyen mélységű, az innovációt vizsgáló kutatás nem volt az elmúlt 20 évben. Arra voltunk kíváncsiak, hogy a cégek mennyire hajlandóak az innovációra, illetve hogyan látják, hogyan értékelik az elmúlt két évüket, és ahhoz képest hogyan tekintenek a jövőre. Azt a következtetést vontuk le, hogy a cégek egyrészt pesszimisták, illetve hogy egy vállalat esetén a második legfontosabb sikertényező az, hogy adott cég mennyire innovatív. Egyébként a cégek vezetőinek 77 százaléka indokolta az innováció hiányát forráshiánnyal, és 45 százalék mondta azt, hogy tervezi, hogy nagyobb fókuszt kíván helyezni az erre a következő időszakban.
Mit értünk innováció alatt?
Az innováció természetesen nem azt jelenti, hogy valami teljesen újat kell a cégeknek megalkotni ahhoz, hogy versenyben tudjanak maradni.
Gyakran csak egy fejlesztést, mentalitást vagy vállalást takar,
vagy épp csak azt, hogy hogyan állnak hozzá a munkavállalóikhoz. Tehát nem feltétlenül nagy technológiai vagy gyártási beruházást értünk ezalatt. A koronavírus-járvány tipikusan az innováció szükségességét hozta magával. Sok cég leépítésre kényszerült, ami azzal járt, hogy a megmaradt munkaerőnek kellett pótolni a leépítettek munkáját is. Viszont ehhez sok esetben nem társultak olyan motivációs eszközök vagy akár csak apróbb gesztusok, programok, amelyek kedveztek volna az ottmaradó munkaerőnek, tehát ami motiválta volna őket arra, hogy több munkát végezzenek, mint korábban. Ennek megvalósítása is innováció.
Pedig ez a fajta innováció gyakran kisebb kiadással jár, mint mondjuk egy tömeges fizetésemelés…
Bizony. Rájöttünk, hogy egyszerűen muszáj, hogy a cégek átgondolják, hogy mennyit és mire költenek. A motivációt például gyakran nem is fizetésemeléssel lehet növelni (egy, a Harvard Egyetem által végzett tanulmány arra jutott, hogy ez csak 3 hónapig tartja motiváltan a munkavállalót, azután az életstílusát a fizetéshez igazítja). Ezt kezdik itthon is felismerni, bár ebben még tényleg gyerekcipőben járunk. Pedig ha egy vállalat megfelelő hangsúlyt fektet erre, akkor sokkal jobb teljesítményt tud elérni. Ezalatt nem azt kell érteni, hogy ők legyenek a munkavállalóik pszichológusai… Elég, ha tudják, hogy mi motiválja a munkavállalókat.
Mi az, ami az igazán sikeres céget megkülönböztet a többitől?
Nyilván nincs egyetlen oka, úgy mondanám, hogy sok tényező mellett van egy nagyon fontos tényező, mégpedig az, hogy adott cég mennyire gyorsan tud reagálni a piaci változásokra. Természetesen vannak olyan iparágak, ahol nem feltétlenül gyorsan lehet reagálni (például a gyártóiparágban, a tradicionális iparágakban), viszont ők is tudnak olyan hozzáadott szolgáltatást adni, akárcsak egy Youtube-csatorna elindítását, akár egy online tanító program elindítását, ami meglepő módon, de sikerhez vezetheti a céget. Tehát mégis ezt mondanám, hogy a reakció és a megújulás képessége a kulcs. Illetve, hogy a munkavállalóknak is át tudják adni ezt a szemléletet, hogy ők flexibilisek, és agilisan reagálnak, és ezt a lehetőséget megadják a munkavállalóknak is. Elvégre nem feltétlen kell már a 9-től 6-ig benn ülni az irodában – az új normál az, hogy megbízunk a munkavállalókban.
A cég egyetemekkel is együtt dolgozik. Ez mit jelent pontosan?
Ezt a tevékenységet a hallgatók számára díjmentesen, partneri megállapodás alapján csináljuk. Szeretnénk, hogy a diákok minél előbb találkozzanak az üzleti élethez szükséges információkkal, ezért biztosítjuk számukra platformjainkat, hogy az órákon megismerkedhessenek az üzleti életben használt fordulatokkal.
Ritkán találkozni ennyire fiatal cégvezetővel. Van erre recept? Nyilván a végzettség nem elég…
Mondhatnám, hogy véletlenek sorozata kell hozzá, bár ebben nem hiszek. Ellenben abban igen, hogy a döntéseinkkel haladunk előre. Mindenáron annyit szerettem volna tanulni (ez nem csak az intézményi oktatást jelenti), hogy egyszer vezető legyek. Dolgoztam startupnál, kis cégnél, középvállalkozásnál, multinacionális cégnél – nagyon sok területen megfordultam –, és mindig volt egy pont, amikor úgy éreztem, hogy amit kértek tőlem, amiért engem felvettek, azt a munkát elvégeztem, Ezután mindig arra voltam kíváncsi, hogy mi a következő szint, amit el kell érnem? És amikor az a válasz jött, hogy minden rendben, csak folytassam azt, amit eddig csináltam, én mindig mondtam, hogy akkor most felmondanék, mert
engem az nem motivál, hogy a rutinszerű munkánál maradjak. Mindig újabb kihívást kerestem, mindig hajtott az, hogy mi az a következő feladat, amit meg kell oldanom.
A Scienerhez is úgy kerültem, hogy segítsek a portfólióváltásban. Majd jött a felkérés, hogy legyek ügyvezető.
Mi a szépsége ennek az új munkakörnek?
Leginkább az motivál ebben a vezetői pozícióban, hogy innen láthatom a munkavállalóink erősségét, a partnereink, az ügyfeleink erősségét, és így olyan feladatokat kérhetek tőlük, ami a legjobbat hozza ki belőlük. Jó látni, hogy ezáltal ők is felismerik azt, hogy mennyire jók egy-egy területen. Talán ez a legnagyobb szépség ebben. Én mindig arra törekedtem, hogy olyan emberekkel vegyem körül magam, akikben potenciált látok, vagy egyszerűen csak emberileg olyan értékeket képviselnek, ami számomra is fontos.
És mi jelenti a legnagyobb kihívást?
Például az, hogy relatíve fiatal vagyok, emiatt pedig képes lennék egész nap dolgozni. Sokszor elő is fordult, hogy este 10-kor álltam neki valaminek… és akkor éreztem, hogy muszáj valami kikapcsolódást is beiktatni, muszáj megtalálni az egyensúlyt a munka és a magánélet között. Fel kell ismerni, hogy mi az, ami még az elfogadható terheltségi szinten belül van, mert a végtelenségig nem lehet terhelni magamat sem – és természetesen másokat sem.
Mit gondol a női kvótáról? Múlt héten fogadta el az Európai Parlament azt az irányelv javaslatot, miszerint 2026 júliusára a tőzsdén jegyzett uniós nagyvállalatok ügyvezető igazgatói, vezető álláshelyeinek a 40 százalékát nőknek kell betölteni.
Ennek az erősségét egyértelműen abban látom, hogy így több lehetőséget kapnak a nők is megmutatni, hogy mennyire jók a vezetői szerepekben – az eddigi példák is azt mutatják, hogy ez nem okoz fennakadást, az egyenlőséget viszont elősegíti. Bár tény, hogy kis hátrányát talán abban érzem, hogy elvileg az, hogy valaki jó-e a vezetőként, egyáltalán nem függ a nemtől. Egy pozícióra akkor megfelelő valaki, ha megvan a szaktudása, a személyisége és a vezetési hajlama.
Gyakran hallani arról, hogy a nők már csak a beléjük táplált társadalmi elvárások miatt is kevésbé tudatosan építik karrierjüket, kevésbé jók a kapcsolatrendszer kialakításában…
Valóban, mintha a nők szerényebbek lennének. Az a megfigyelésem, hogy valamiért kevésbé kérünk fizetésemelést, előléptetést, mint férfi társaink. A nők a beléjük nevelt támogató szerepkörből adódóan viiszont jobban törődnek a munkavállalók lelkével – ez pedig főleg a koronavírus-járvány által hozott jólléti igények következtében – tehát hogy az employer branding, a motiváció, az, hogy törődjünk a munkavállalóinkkal – előtérbe került, elősegítheti női vezetők megjelenését.
Kora és neme miatt találkozott már negatív sztereotípiával vezetőként?
Főleg azzal találkoztam, hogy vajon hogy állhatom meg a helyem fiatal, a 30-as éveinek elején járó cégvezető nőként a KKV-szektorban – egy szektorban, ahol a vezetők minimum 40 év körüli férfiak. És hogy én akkor majd hogy fogom ezt csinálni? Erre én
mindig annyit mondok, hogy ennek már legalább az az előnye megvan, hogy rám figyelnek, innentől már „csak” valami jót kell mondanom.
Olyan is gyakran előfordul, hogy meglepődnek – amennyiben olyan helyzet adódik – hogy én is tudok keményen reagálni. Ezért egyébként kritika még nem ért, inkább mindig megdöbbenéssel jár.
Szintén a kettős mérce része, hogy egy nő esetében az sem jó, ha mondjuk zakóban jár, mert akkor „férfiasan” öltözködik, viszont ha a ruhatára feminin, akkor az a vád éri, hogy a külsejével akar érvényesülni. Ezen a téren mit tapasztalt, mi a jó megoldás?
Engem ez a kérdés mindig is foglalkoztatott, és tudatosan használom a dolgot. Tény, hogy ha valakivel találkozunk, akkor az agyunk egy másodperc alatt le fog vonni róla valamilyen következtetést. Tudom, hogy ez nagyon ijesztően hangzik, de akarva-akaratlanul is lesz egy első benyomásunk az illetőről. Nekem például hosszú, szőke hajam van, ezért minden interjúhelyzetben összefogott hajjal jelentem meg, smink nélkül – azért, hogy bárki is ül majd velem szemben, a külsőm miatt ne helyezzen el valamilyen skatulyába. Ugyanígy lehet játszani a ruhákkal, akkor is, ha valaki például előadást tart. Ha azt akarjuk, hogy bennünket nézzenek, akkor például fehér vagy valamilyen világos színű felsőt viselünk. Tehát érdemes tudatosan használni az öltözködést.
Mi volna a tanácsa a mai egyetemista generáció számára?
Leginkább az, hogy tanuljanak minél többet, szerezzenek sok tapasztalatot, ismerjenek meg minél több gondolkodásmódot. Azt vettem észre, hogy a Z generációnál egyre kevésbé divat, hogy be is fejezzenek egy főiskolát vagy egyetemet, és ebben a startup kultúra is szerepet játszik – ez ugye azt üzeni, hogy akkor is lehetsz elképesztően sikeres, ha kimaradsz az iskolából. De igenis érdemes tanulni, mert ez az, amit nem vehetnek el tőlünk. Jómagam a Harry Potter-generáció tagja vagyok, ezért a következő analógia: J. K. Rowlingnak sokan felrótták, hogy azért lett sikeres a regénysorozata, mert az, ahogy megírta, gyakorlatilag a „tananyag” követése volt, tehát mindent úgy csinált, ahogy egy történet bizonyítottan működőképes lesz könyvként. Számomra viszont ez azt jelenti, hogy tökéletesen megtanult valamit, amit aztán lefordított a saját nyelvére, és ezáltal nagyon sikeres lett. És pont ez a lényege a tanulásnak:
amit tanulunk az egyetemen, iskolákban, mindenféle képzéseken, azt a tudást nem feltétlenül úgy, ahogy megtanultuk, de igenis fogjuk használni.
Az egész életünk a fizikai, biológiai és matematikai rendszerek sokaságára épül, megspékelve azt a pszichológia árnyalatival – és minél jobban ismerjük ezeket, annál jobban boldogulunk. Vezetőként is.
Kiemelt kép: Sciencer
