A nők negatív diszkriminációját nem kell nagyítóval keresni a hazai munkaerőpiacon: egy 2019-es kutatás szerint a nem a második leggyakoribb diszkriminációs ok a társadalomban, annak ellenére, hogy magyar jogszabályok tiltják a nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetést. Különösen kitett helyzetben vannak a terhes nők, illetve a kisgyermekes anyák, és kifejezetten nehéz a leszakadt térségben élő nőknek. 

Beszédes számok

Többek között ez derül ki az Amnesty Magyarország legfrissebb jelentéséből, amelyhez a kutatók 2019 szeptembere és 2020 márciusa között 40 olyan nővel készítettek interjút, akiket „nemi alapon, vagy anyaságuk miatt” ért már közvetett vagy közvetlen hátrányos megkülönböztetés a munkaerőpiacon. A kutatásban részt vett nők 32 százalékát érte diszkrimináció a munkahelyükön egy vagy több alkalommal. A hátrányos megkülönböztetésnek számos formája létezik, de az interjúkból az is kiderül, hogy vannak általános, visszatérő tapasztalatok. Ezek szerint a megkérdezettek fele ugyanazért a munkáért alacsonyabb fizetést kapott férfi kollégáinál,  67 százalékot ért megkülönböztetés a szakmai előmenetel és/vagy karrierlehetőség kapcsán, 40 százalék szenvedett el hátrányos megkülönböztetést a rugalmas munkaidős foglalkoztatásukhoz, vagy túlórához kötődően. Majdnem negyven százalék jelezte, hogy valamiféle hátrányos megkülönböztetés érte, miután visszatértek a munkahelyükre szülési vagy szülői szabadságról.  36 százalék tapasztalt diszkriminációt betegszabadság kérelmezése kapcsán, illetve a betegszabadság ideje alatti vagy azt követő időszakban.

A jelentés szerint különösen nehéz helyzetben vannak a várandós nők, vagy a szülési szabadságról visszatérő kisgyermekes nők, gyakran tapasztalnak kedvezőtlen bánásmódot, és többnyire kevésbé értékes munkaerőként tartják őket számon.  A válaszok  huszonegy százaléka  számolt be kedvezőtlen bánásmódról várandósság vagy gyermekvállalás miatt, ezekből néhány olyan gyakorlati tapasztalatot is olvashatunk a jelentésben, amelyek egyáltalán nem ritkák ma Magyarországon. Az egyik interjúalany például arról mesél, hogy amikor konyhai kisegítőként kezdett el dolgozni egy kórházban, a próbaidő alatt teherbe esett.

Tájékoztatta is a közvetlen felettesét,  majd néhány nappal később lebetegedett, és emiatt betegállományba került. Egy hét múlva a munkáltató azzal hívta fel, hogy a jogviszonyát azonnali hatállyal próbaidő alatt megszünteti.

A várandós nő panaszt nyújtott be az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz (Hatóság), amelyben azt állította, hogy a munkaviszonyát megkülönböztető jelleggel várandóssága, valamint egészségi állapota miatt szüntették meg. A hatóság megállapította, hogy a munkáltató megsértette az egyenlő bánásmód követelményét, illetve a nő várandóssága és egészségi állapota miatt közvetlen hátrányos megkülönböztetésben részesítette. Az ehhez hasonló esetekben a munkáltatók gyakran a munkavállaló nem megfelelő teljesítményére hivatkozva szüntetik meg a munkaviszonyt.

A szakértők arról számoltak be az Amnesty Internationalnek, hogy a munkáltatók aránytalan mértékben válnak meg várandós nőktől „alulteljesítésre” hivatkozva úgy, hogy mindezt semmilyen bizonyíték nem támasztja alá.

Ezt azért tudják megtenni, mert a Munka Törvénykönyve kimondja, hogy a próbaidő alatt a munkáltató és a munkavállaló egyaránt indoklás nélkül megszüntetheti a munkaviszonyt. A jogi kiskaput pedig sok munkáltató a várandós nők elbocsátására használja, noha ilyen esetekben is tiszteletben kell tartaniuk az egyenlő bánásmód elvét. Az Amnesty Magyarország szerint a lehetőség a munkaviszony indoklás nélküli megszüntetésére a próbaidő alatt ellentétes az uniós joggal: „egy joghézag”, amit a magyar hatóságoknak mielőbb orvosolnia kell. Egy másik jellemző megoldása a munkáltatóknak,  amikor nem hosszabbítják meg a várandós nő szerződését egy projekt lejárta után annak ellenére, hogy abban előzetesen megállapodtak, és a munkaviszony fenntartása indokolt lenne. Ez pdig azzal is járhat, hogy a várandós nők elvesztik az egyes gyermekvállalási támogatásra való jogosultságukat, amennyiben nem találnak másik munkát, vagy a gyermekük a munkaviszonyuk (és egyúttal a biztosítás) megszüntetését követő 42 napon túl születik. Ilyen esetben a várandós nők csak az alanyi jogon járó, nagyon alacsony családi ellátásokra lesznek jogosultak. 
Így járt Karina is, aki egy oktatással foglalkozó cégnél dolgozott pár hónapja megbízási szerződéssel, a munkájával nem volt gond, sőt, a munkáltatója említette is neki, hogy szívesen felvennék hosszútávra, mert lesznek más projektek is.. „Amikor elmondtam, hogy állapotos vagyok, a következő adandó alkalommal mondták, hogy ha befejezem a projektet, amin dolgozom, akkor ennyi volt, így nem fognak tudni együtt dolgozni velem.” Amikor a nő projektje lezárult, mennie kellett. Ekkor három és fél hónapos terhes volt. Mivel nem volt biztosítása, és korábban is projekt alapon dolgozott, beleértve egy külföldi munkát is, nem jártak neki a munkaviszonyhoz kötött családtámogatások. Ahogyan több áldozat és szakértő is elmondta az Amnesty Internationalnek, ezt a helyzetet tovább rontja, hogy a terhesség előrehaladott állapotában nagyon nehéz munkát találni Magyarországon. 

Szülés után nehéz visszatérni

A hazai  törvények szerint a szülési vagy gyermekgondozási szabadságról visszatérő nőket a munkáltatónak kötelező lenne ugyanabba a pozícióba, vagy hasonló munkakörbe visszavennie őket. Azonban a jelentés szerint ez gyakran egyáltalán nem történik meg. Az viszont jellemző, hogy a  gyermekgondozási szabadságról visszatérőket formálisan visszaveszik, de utána rögtön elbocsájtják. Így jártak el Margittal is, miután vissza szeretett volna térni a korábbi munkahelyére, munkakörébe: „Az összes betegszabadságomat is ki kellett vennem, mert a HR nem mondott semmit. Két hónap elteltével végre közölték, hogy a munkaköröm megszűnt és közös megegyezéssel meg kéne szüntetnünk a munkaviszonyomat” – meséli. „Féltem, hogy kirúgnak, ha nem bólintok rá, szóval megtettem. Még végkielégítést is kaptam. Fogalmam sem volt viszont arról, hogy fel kellett volna ajánlaniuk egy hasonló munkakört. Ezért nem is éltem jogorvoslati panasszal” – magyarázza. És akkor még nem említettük a a szegényebb régiókban élő nők sajátos, még nehezebb helyzetét. Ők, ha teherbe esnek és elmennek szülési szabadságra, jobban ki vannak téve a hátrányos megkülönböztetésnek, amikor vissza akarnak térni a munkahelyükre. Ennek oka, hogy a gyermektelen munkavállalók rugalmasabbak és mobilisabbak, ami sokat számít ott, ahol kevés a munkalehetőség és fejletlen a közlekedési infrastruktúra a települések között. Arról nem beszélve, hogy sok nő nem bejelentett munkát végez a szülési szabadság előtt, így amellett, hogy nem élveznek felmondási védelmet és társadalombiztosításuk sincs, még kisebb az esélye, hogy korábbi munkakörüket megtartják a számukra. Ha mégis maradhatnak korábbi munkahelyükön, további hátrányos helyzetű megkülönböztetésre számíthatnak. Az Amnesty jelentéséből kiderül, hogy az Egyenlő Bánásmód Hatóság is vizsgált korábban egy ehhez kapcsolódó esetet: egy munkahelyen csak azok a munkavállalók lehettek jogosultak 13. havi juttatásra, akik az adott évben 25 napnál többet nem hiányoztak a munkahelyükről. A hiányzásba nem számított bele a szabadság, az üzemi balesetből eredő táppénzes időszak, illetve a kórházi kezelés időszaka, a táppénzes illetve a gyermek betegsége miatti gyermekápolási táppénzes időszak ugyanakkor igen. Az egyik dolgozó azért fordult az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz, mert szerinte kisgyermekes nőként őt, és a többi 12 éven aluli gyereket nevelő dolgozót a munkahelyén valójában hátrányosan megkülönböztették ezzel a szabállyal. Az EBH igazat adott neki, és a 13. havi juttatás feltételeinek felülvizsgálatára kötelezte a munkaadót.

A diszkrimináció felszámolásához a férfiak is kellenek

A munkaerőpiaci megkülönböztetések felszámolásához elengedhetetlen a politikai akarat, és kétségtelen, hogy 2010 óta a magyar kormány számos lépést tett a nők foglalkoztatásának elősegítésére, különös tekintettel a kisgyermekes nőkére, ugyanakkor ezek nem elegendők ilyen méretű, komplex probléma kezelésére. 
Üdvözölendő, hogy országszerte emelkedtek a bölcsődei férőhelyek számai, lehetőség van a nők részmunkaidős foglalkoztatására, ameddig gyermekük be nem tölti negyedik életévét (vagy hatodik életévét, ha a nő három vagy több gyermeket nevel), valamint adókedvezményeket vezettek be a családok számára a gyermekek számát figyelembe véve. Ezek az intézkedések valamelyest tényleg segítettek a nőknek, hogy munkájukat és a családi életet összeegyeztethessék, jelentősen azonban még nem könnyítették meg a nők számára a munkába való visszatérést, valamint nem kezelték a munkahelyi diszkrimináció kérdését.

Kevés intézkedés született annak érdekében, hogy a férfiak is kivegyék a részüket a gyermeknevelési és a háztartási feladatokból, valamint a tradicionális nemi szerepekről kialakított képek megváltoztatásának területén is van még tennivaló.

Az a néhány intézkedés, amelyet bevezettek, magába foglalja a férfiaknak is járó gyermeknevelési pótszabadságot, a férfiak lehetőségét arra, hogy kivegyék a gyermek gondozása céljából igénybe vehető fizetés nélküli szabadságot, valamint az öt (vagy ikrek esetén hét) munkanap apaszabadságot. Azonban kevés férfi él ezekkel a lehetőségekkel. Ez pedig mélyen összefügg a társadalmi közgondolkodással,  miszerint a gyerekek gondozása továbbra is a nők feladata.  Legalább ekkora probléma, hogy ugyan a törvények papíron kecsegtetők, de a gyakorlatban nem valósulnak meg. A Munka törvénykönyve viszonylag jól védi a munkavállalót a szülési szabadság ideje alatt, vagy ha a szülő otthon marad beteg gyermekét ápolni, és segíti a munkaerőpiaci visszatérését, ugyanakkor a munkavállalók gyakran nem ismerik a munkáltatók kötelezettségeit, és a cégk, munkahelyek vezetői sok esetben figyelmen kívül hagyják ezt a kötelezettségüket. A jelentés arról is beszámol, hogy az állam, valamint más munkáltatók hogyan helyeznek nyomást a családokra azzal, hogy a beteg gyerekek gondozását egyedül a nőkre bízzák. Az Amnesty International több olyan nővel beszélt, akiknek a munkáltatója nem nézte jó szemmel, hogy a munkából távol maradnak gyermekük ápolása miatt, és ennek következtében elbocsátották őket.

Noha mind a társadalom, mind a munkáltatók elsősorban a nők feladatának tekintik a gyermeknevelés, illetve a fizetetlen háztartási feladatok ellátását, mégis a nőket büntetik a munkahelyükön ezen feladatok elvégzése miatt.

Ez a fajta hátrányos megkülönböztetés azonban a férfiakkal is előfordulhat, főleg olyan munkahelyeken, ahol a klasszikus szerepek mentén gondolkodnak. Veronika arról mesél, hogy a férjét a munkatársak folyamatosan froclizták, piszkálták, amiért néhányszor, amikor a gyerekek lebetegedtek, nem ment el különféle stábprogramokra. 
„A férjem hat férfi között dolgozott, ahol az a szemlélet uralkodott, hogy a nők maradjanak otthon a gyerekkel. … Sokat szekálták, és ha nem mondott volna fel, úgy éreztük, addig piszkálták volna, míg csak lehet, vagy kitalálnak valamit, amiért elküldhetik” – mesélte Veronika az Amnesty Internationalnak. 

Nem vagyunk tisztában a jogainkkal, és félünk

A jelentésből kiderül, hogy az EBH-hoz nagyon kevés bejelentés érkezik, és még kevesebb esetben állapítanak meg végül diszkriminációt.  2016 és 2019 között évente átlagosan mindössze 5 esetben mondták ki, hogy az érintettet anyasága alapján érte hátrányos megkülönböztetés. Ennek több oka is van, az egyik, hogy a munkavállalók nagy része nincs tisztában a jogaikkal és nem tudja, hogy hova fordulhat, ha hátrányos megkülönböztetés éri. Egy reprezentatív kutatás kimutatta, hogy kevesen ismerik az egyenlő bánásmódról szóló törvényt és a különböző jogorvoslati formákat: mindössze a megkérdezettek 40%-a ismerte az Egyenlő Bánásmód Hatóságot, illetve épp több mint fele (51%) tudott arról, hogy létezik olyan törvény, amely tiltja a diszkriminációt. Az Amnesty kutatás kimutatta, hogy a nemi alapon történő diszkriminációt megélt nők gyakran nem jelentették a velük történteket, sem szervezeten belül, sem az Egyenlő Bánásmód Hatóságnál vagy a bíróságon, mivel féltek a megtorlástól. Ezen felül női munkavállalók és szakértők is elmondták az Amnesty Internationalnek, hogy belső panaszjárások sok szervezetnél nem léteznek vagy nem működnek megfelelően, így a panaszokat nem vizsgálják ki és nem szankcionálják. A külső jogorvoslati lehetőségek igénybevételének útjában számos jogi és gyakorlati akadály áll, amely az áldozatokat sokszor elriasztja az eljárás indításától.

(Kiemelt kép: Getty Images)