Nem kívánt érintések, félreérthető utalások, pásztázó tekintetek, kibeszélés, gúnyolódás, megalázás mások előtt. A munkahelyi bántalmazás eszköztára sajnos nagyon gazdag, ráadásul néha nehezen felismerhető, mikor mivel bántanak minket. Saját magunk érdekében is fontos tisztában lenni azzal, mi számít abúzusnak, ahogy azzal is, hol a mi felelősségünk, amikor valamelyik munkatársunk az áldozat. A struccpolitika ugyanis nem ritka jelenség, a zaklatások fölött ma is sokszor szemet hunyunk, főleg ha a bántalmazó személy hatalommal, tekintéllyel bír. A probléma szőnyeg alá söprése nem magyar sajátosság, a téma globális kibeszélése csak pár évvel ezelőtt, a #metoo kampánnyal indult el. A dominó-effektus aztán hozzánk is gyorsan begyűrűzött, és a mai napig hullanak ki a csontvázak a képzeletbeli szekrényből.
A legutóbbi bomba márciusban robbant: Eszenyi Enikő egykori munkatársai toxikus légkörről, verbális erőszakról, rendszeres megaláztatásról vallottak a nyilvánosság előtt.
Nem ez volt az első eset, hogy a filmes, színházi berkek múltjából, zaklatással, munkahelyi abúzussal kapcsolatos történetek kerültek elő.
Nem véletlen, ugyanis a szigorú, hierarchikus felépítésű munkahelyek, ahol az alkalmazottak tartanak a felettesük, kollégájuk hatalmától, táptalajt biztosítanak az abúzusnak. A félelem miatt az esetek többsége sosem derül ki, de általánosságban is nagy a hallgatás a cégvezetőknél, ha a munkahelyi abúzus szóba kerül.
„Igyekeztünk anyagot gyűjteni és eseteket, de az volt a tapasztalatunk, hogy úgy dobták tovább a HR-esek és a vezetők a témát, mint a forró krumplit. Erről senki sem akart velünk beszélni. Tabu” – mondja Ónodi Mária, humánmenedzser és coach, az Előzzük meg a munkahelyi bántalmazás workshop ötletadója. A projekt abból a célból született, hogy végre legyen egy fórum, ahová az érintettek és érdeklődők bizalommal fordulhatnak, és ahol pontos információkat kapnak a munkahelyi bántalmazás természetéről. A workshop vezetői kiscsoportos foglalkozásokon, interaktív módon adják át a tudást a mobbing jeleiről, következményeiről, ahogy ahhoz is mankót nyújtanak, hogyan lehet tenni ellene. Ónodi Mária és Dabis Réka pszichológus segítségével most összegyűjtöttük, kik lehetnek nagy eséllyel áldozatok, mit kell tudni a munkahelyi bántalmazás természetéről, és mi az amit semmiképp se tűrjünk el egy munkahelyen.
Tehetséges vagy? Akkor simán lehetsz majd áldozat!
Mobbing. Így hívják a bántalmazásnak azt a formáját, amikor egy vagy több ember rendszeresen lelkileg bántalmaz vagy megszégyenít egy másik személyt. „A cél, hogy a bántalmazott tekintélyét, becsületét, emberi méltóságát és integritását összezúzza, és ezzel a bántalmazó pozícióját fenntartsa, bebiztosítsa” – magyarázza Dabis Réka, hozzátéve, hogy szinte bárki válhat áldozattá. Talán nem is gondolnánk, de gyakori, hogy a jól dolgozók, a tehetségesek lesznek a kipécézett személyek, ugyanakkor sebezhetőek a kevésbé magabiztos, a feltűnően csendes vagy új munkatársak is, és azok is áldozati szerepbe kerülhetnek, akik valamilyen külsőségben különböznek a többiektől. Az elkövetők gyakran magasabb beosztású személyek, de a tévhitekkel ellentétben az sem ritka, hogy hasonló státuszban dolgozó munkatárs száll ránk, sőt, a beosztott (vagy akár a csapat) részéről is irányulhat mobbing a vezető felé.
A bántalmazóknál általában dominánsabbak a nárcisztikus személyiségjegyek, ugyanakkor a családi minta, korábbi munkahelyi szocializáció és maga a munkakörnyezet is meghatározó lehet. Utóbbi nagyon lényeges, ugyanis a bántalmazás kockázata mindig túlmutat az egyéni tényezőkön, és rendszerint a mélyebb szervezeti problémákban gyökerezik. Vagyis a vállalati kultúra, a vezető kommunikáció stílusa, a munkavállalókkal való általános bánásmód nagyban hozzájárul ahhoz, hogy kialakul-e munkahelyi bántalmazás. Épp ezért nagyon fontos, hogy a munkáltató egyértelművé tegye, mik azok a viselkedésformák, amelyek nem tolerálhatók a munkahelyen.
Széles a skála
De mi számít szimpla bunkóságnak, és mi az ami már az abúzus kategóriáját súrolja? A European Community Shipowners’ Associations A munkahelyi zaklatás és erőszak című kiadványában oldalakat találunk ezekről az úgy nevezett nem kívánatos, káros viselkedési formákról. A teljesség igénye nélkül ide tartozik a gúnyolódás, szexista/rasszista/homofób viccek, sértő megjegyzések egy adott személy fizikai megjelenéséről vagy jelleméről, a rosszindulatú pletykák terjesztése, az illető követése, nyaggatása. Bőven kimerítik a bántalmazás fogalmát a szexuális töltetű, ellenséges vagy tolakodó telefonhívások, üzenetek, e-mailek, személyes – korra, szexuális irányultságra vonatkozó – kérdések. Természetesen a zaklatás kategóriájába tartoznak a nem kívánt szexuális ajánlatok, ismételt randevúra hívások vagy fenyegetések; utalások arra, hogy szexuális szívességek előmozdíthatják az adott személy karrierjét, vagy ellenkezőleg, azok visszautasítása negatív hatással lesz a karrierre. Nem felettesi privilégium a másik fixírozása, megtapogatása, játékos megpaskolása.
Napjainkba a koronavírus-járvány terjedésének visszaszorítására a cégek jó része home office-ba vonult, így a személyes interakciók csökkentek, vagy megszűntek, a mobbing viszont nem marad abba, csak más formában nyilvánul meg.
„A fizikai jelenlétből adódó metakommunikációs csatornákat ugyan valamelyest elzárja, de a már meglévő mobbingra nem ad védelmet: megjelenhet információkból kirekesztés, figyelem, feladat megvonás formájában” – magyarázza Ónodi Mária, és hangsúlyozza, hogy mint minden bántalmazásnak, úgy a mobbingnak is vannak szürke zónái, kevésbé megfogható területei.
Ilyen például, amikor egy főnök visszaél a pozíciójával, következetlen és irreális elvárások elé állítja az alkalmazottat, amikor becsmérel bennünket, mások előtt megaláz, vagy amikor kiközösítenek valakit a kollégák. A zaklatás sokszor annyira nehezen felismerhető, hogy előfordul, mi magunk sem tudjuk eldönteni, mi történik pontosan. Ha például valaki abban nőtt fel, hogy verbálisan vagy fizikailag bántják, felnőttként is kevésbé érezheti azt, hol vannak a határai, ezért sokszor fel sem ismeri, hogy zaklatták. De ettől még másoknak szemet szúrhat a dolog.
„Vétkesek közt cinkos a néma”
Bizony, az abúzusnak részesei a passzív, csendben félrenéző kollégák is, akik tudtak róla, de nem tettek semmit ellene. Pedig a felelősség közös, már ha csak egy személy beavatkozik, máshogy alakulhat a történet.
Ez a bántalmazott és a közösség érdekes is, ugyanis a következmények mindenkire hatással vannak, bár kétségtelenül az áldozatokat sújtják a leginkább. Ők azok, akik a lelki bántalmazás miatt megbetegedhetnek, vagy akiknél a felgyülemlett feszültség alkoholizmushoz (vagy egyéb szerhasználathoz), mély depresszióhoz, és akár a legrosszabb esetben öngyilkossághoz is vezethet. Az állandó stresszben tartott munkatárs produktivitása romlik, az önértékelését ért támadások miatt nehezebben hoz döntéseket, kevésbé tud koncentráltan dolgozni. A támadások következtében gyakran megbetegszik hosszabb, rövidebb időre munkaképtelenné válik. Mindezek pedig gazdaságilag is kihatnak a cégekre. A mérgező munkahelyekre jellemző a nagy fluktuáció, egy idő után fejvesztve menekülnek az alkalmazottak, de a bántalmazások megszüntetésére nem a dolgozók kényszerű távozása a megoldás. A kulcs a szervezetek vezetőinek a kezében van: zéró toleranciát kell alkalmazni a munkahelyi bántalmazással kapcsolatban, melynek betartását belső szabályzatokkal, a megfelelő panasztételi mechanizmusokkal, ha kell, retorziókkal segítik. Fontos, hogy minden dolgozójuk érzékeny legyen a mobbing megnyilvánulásaira, és időben tudjon jelezni, ha bárki részéről ilyet tapasztal.
„Pont ez teszi nehézzé a mobbing kezelését, mert észrevenni/észlelni, szóvá tenni, megfelelően kommunikálni, kellően beavatkozni és ezt felvállalni önmagában is kockázatokat rejt és az ehhez kapcsolódó készségekkel általában nem rendelkezünk, ezért ezeket folyamatosan tanuljuk” – magyarázza Ónodi Mária. A szakember szerint sok nagyvállalat felismerte már, hogy a mobbing helyrehozhatatlan károkat okoz az egyénben. Így számos hazai nagyvállalat, az úgynevezett „Diversity” stratégiáján keresztül, a másság és egymás elfogadására vonatkozó vállalati értékeket fogalmaz meg, ad ki.
A munkahelyi bántalmazás elkerülése elsősorban a cég vezetőségének a feladata, ezért érdemes mobbing ombucmant kinevezni a cégnél, mobbing szabályzatot megosztani a munkatársakkal, hotline telefonos elérhetőséget létrehozni, és/vagy foglalkoztatási egészségügy keretein belül pszichológiai tanácsadást kialakítani, ahova dolgozó bizalommal, félelem nélkül fordulhat mobbing esetén.
(Illusztráció: Borzas Kata)
