Mi történt?
Megváltozott esélyek a járvány után: nők a munkaerőpiacon címmel tartott virtuális kerekasztalon szakértők vitatták meg, hogy a karanténban felhalmozott tapasztalatokat hogyan lehet úgy hasznosítani, hogy azok segítsék a női munkavállalókat.
Miért fontos?
Kutatásokból tudjuk, hogy nemük miatt a nőket milyen sokféle diszkrimináció érte a karantén előtt a munkaerőpiacon. Mit tehetünk annak érdekében, hogy csökkenjen a nőket sújtó hátrányos megkülönböztetés a munka világában a járvány utáni lábadozásban?
Amiről még olvashatsz:
A virtuális kerekasztal szakértő résztvevői elemzik, hogy a gazdaság újraindítása milyen veszélyeket és lehetőségeket tartogathat a női munkavállalók számára.
Hiányosságok, amiknek nők látják a kárát
– Ne féljenek a nők segítséget kérni, önszerveződjenek, találják meg az érdekképviseletüket akár civil, akár szakszervezeti oldalon, mert a női munkavállalókon is múlik, hogyan áll vissza az élet a járvány után – ez volt a tanulsága annak az online beszélgetésnek, amelyet az Amnesty International (AI) szervezett a napokban. Az eseményt a Mérce Facebook-oldala közvetítette, és a portál főszerkesztője, Diószegi-Horváth Nóra vezette.
A Megváltozott esélyek a járvány után: nők a munkaerőpiacon címmel szervezett virtuális kerekasztal résztvevői egyetértettek abban, hogy a gazdaság újraindulása veszélyeket és lehetőségeket is tartogathat a női munkavállalók számára. Tamás-Sáróy Krisztina, az Amnesty International munkatársa – az AI egy friss kutatásának segítségével – felvázolta, miként is nézett ki a nők szempontjából a munkaerőpiac közvetlen a járvány előtt.
– Noha jogszabályok tiltják a hátrányos megkülönböztetést, a nők ezt sokszor mégis elszenvedik
– jelentette ki. Álláspontja szerint ennek egyik oka az, hogy Magyarországon a hátrányos megkülönböztetés tilalma még a nemzetközi kötelezettségeink ellenére sem került be „elégséges mértékben” a nemzeti joganyagba. A munka törvénykönyvében ezen a téren hiányosságok vannak, s ezeket a munkaadók ki is használják a nők kárára. Tamás-Sáróy Krisztina szerint egy másik ok, hogy Magyarországon a törvényeket a hatóságok nem tartatják be a munkáltatókkal, nincsenek elrettentő intézkedések sem. Azt elismerte ugyanakkor, hogy a kormány különböző eszközökkel igyekszik a munkaadókat arra ösztönözni, hogy kisgyerekes nőket alkalmazzanak, de – állítja – ezek a lépések még nem elégségesek. Az AI kutatásából az is kiderül: bár gyakran előfordul, hogy a nőket hátrányos megkülönböztetés éri a munkahelyükön, mégis alig vállalja be azt valaki, hogy az ügyében jogorvoslatot kérjen akár a bíróságtól, akár az Egyenlő Bánásmód Hatóságtól. – Félnek a megtorlástól – így indokolta ezt Tamás-Sáróy Krisztina, hozzátéve, hogy önmagában már az elhúzódó jogi procedúra is visszatartó erő.
Keveházi Kata, a Jól-Lét Alapítvány vezetője szerint a hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelem során a jogszabályi környezet fejlesztése nem elegendő, kell hozzá az a politikai akarat is, amely célul tűzi a nők egyenlőségét. A szakember szerint az esélyegyenlőség szempontjából érdemes különválasztani a multik és a magyar kis- és középvállalkozások világát. – Ma már nem ildomos megvonni a kisgyermekes nők támogatását egy multinacionális vállalatnál – jelentette ki, utalva arra, hogy a sokszínű munkakörnyezet megteremtésének trendjébe a kisgyerekes nőket befogadó munkahelyi kultúra is beletartozik, bár, ha az ember a részleteket vizsgálja, a multivállalatoknál is sok problémát talál. A hazai KKV szektor azonban más: itt a munkáltatók jogismerete csekélyebb, kevésbé vannak tisztában azzal, milyen kötelezettségeik vannak a munkavállalóikkal szemben. Nem mellékesen, ez a szektor lényegesen forráshiányosabb, gazdaságilag pedig sérülékenyebb, mint a multinacionális vállalatoké, ezért egy-egy, a nőket érintő jogsértő magatartás mögött (például ki nem fizetett szabadság) a cég instabil anyagi helyzete is állhat. Keveházi Kata ugyanakkor az érem másik oldalára is felhívta figyelmet.
– A munkavállalókból gyakran hiányzik a jogtudatosság, a jogérvényesítés kultúrája
– közölte, hozzátéve, hogy ez persze nem is meglepő egy ennyire paternalisztikus társadalomban. – Az emberek semmiért sem merik kinyitni a szájukat. A nők sem nyitják ki a szájukat, mert jobb a békesség. Nem konfrontálódnak sehol, ez jól látszik az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz érkező beadványok csökkenő számaiból – jelentette ki Keveházi Kata, aki szerint a nőket már akkor közvetlen diszkrimináció éri, amikor a lehetséges munkaadó egy állásinterjún fölteszi a tiltott kérdést: van-e gyereke, s ha nincs, akkor mikor tervezi. De vannak persze a diszkriminációnak ennél sokkal kimódoltabb formái is, például, amikor a munkáltatók arról döntenek, kit küldenek továbbképzésre, kinek adnak konferenciaszereplési lehetőségeket. Ezek ugyanis mind-mind olyan tapasztalatszerzési alkalmak, amelyek sok vállalatnál meghatározzák egy-egy munkavállaló teljesítményértékelését, növelik előmeneteli esélyeiket. Nem meglepő módon, ezeknél a döntéseknél még a multinacionális vállalatok sem érzékenyek a nők vagy a kisgyerekes anyák szempontjaira. A civil szervezetek ugyanakkor sokat tehetnek azért, hogy a vállalatokat, cégeket kedvező irányba befolyásolják, persze ehhez kell a munkáltatói akarat is. Keveházi Kata arról is beszélt, hogy gyakran a szexista munkakörnyezet – ahol gyakran a zaklatás is jelen van –, a lekicsinylés miatt csökken a nők önbizalma, ami rosszul hat az érdekérvényesítő képességükre is. Ezt a nők nagy része természetesnek veszi, sőt, sokan örülnek is annak, ha egy férfi kolléga „nőként” értékeli őket. Pedig ez inkább arról árulkodik, hogy az ilyen munkahelyen az elismerésnek nem a teljesítmény az alapja.
A karantén igazolta, hogy érdemes figyelembe venni a nők munkaerőpiaci igényeit
A Working Moms Hungary (kisgyerekes anyák munkaerőpiacra való visszatérését segítő szervezet) munkatársa, Spielmann Katalin a hátrányos megkülönböztetés kapcsán a fizetési különbségeket emelte ki. A nők és férfiak bére között ma Magyarországon – alsó becslés szerint – 15-20 százalék különbség van. Pozitívumként említette, hogy a multiknál valóban elindult egyfajta nyitás a kisgyerekes nők foglalkoztatására azzal, hogy egyre több helyen biztosítanak rugalmas foglalkoztatási formákat. De ennek göröngyösségét jelzi, hogy a járvány előtti munkaerőhiány idején számos olyan pozíció is üresen maradt, amit kisgyerekesekkel betölthettek volna – már ha engedik az otthoni munkát.
Pedig az anyukák foglalkoztatása jó befektetés: a tapasztalatok szerint ugyanis igazán értékes tagjai lehetnek egy csapatnak, hiszen jellemzően kifejezetten lojálisak a vállalat felé.
A cégek zöme a járvány előtt még ragaszkodott a teljes munkaidős foglalkoztatáshoz és a bejáráshoz (ami a családi feladatokkal nehezen összeegyeztethető, elég csak a délutáni óvodai zárásra gondolni), ezért is maradhatott sok pozíció üresen. Spielmann Katalin a kisgyerekesek problémáira nyitott jó gyakorlatokat inkább azoknál a cégeknél látta, ahol vannak nők a vállalatvezetésben. – Az apukák, férfiak figyelmét is felhívta a járvány arra, hogy mekkora az az otthoni munkateher, ami a nőkre hárul – mondta, hozzátéve, ez a tapasztalat talán jól jöhet most, amikor a karantént követően a családok és a munkahelyek is újraszervezik magukat.
A jellemzően sok nőt foglalkoztató közszféra munkavállalóit tömörítő Szakszervezetek Együttműködési Fórumának képviseletében Szűcs Viktória arról beszélt, hogy náluk viszonylag egységesek a bérek, azonban a kormánytisztviselői karban már elég nagyok az eltérések, s ez nagy differenciálási lehetőséget enged a munkáltatóknak. Ez pedig nem a nőknek kedvez. Szűcs Viktória hozzátette:
azokon a munkahelyeken kisebb a diszkrimináció mértéke, ahol van szakszervezet.
Egyetértett ugyanakkor Tamás-Sáróy Krisztinával abban, hogy hiányzik a munkaadók hatékony állami ellenőrzése. – Néhány éve a kormány megszüntette az Országos Munkavédelmi Főfelügyelőséget, amelynek a feladatait most egy minisztériumi háttérintézmény látja el. A kígyó a saját farkába nem harap: az állam egy állami forrásból fenntartott másik állami céget nem fog számon kérni.
A beszélgetés résztvevői egyetértettek abban, hogy a járvány alatt megszerzett tapasztalatokat érdemes hasznosítani a talpra állás időszakában. Ilyen tapasztalat például az, hogy nem kell félni a távmunkától, a rugalmas munkavégzési lehetőségektől, lehet bízni a munkavállalóban, otthonról is el fogja végezni a feladatát. A COVID-19 kényszerhelyzetet teremtett, ezért sok választásuk a szellemi munkát végző cégeknek nem volt, muszáj volt átállniuk home office-ra, még akkor is, ha korábban nem bíztak ebben a munkavégzési módban. Ha valami, hát az biztosan pozitív tapasztalatként szűrhető le a cégvezetők számára, hogy a home office-ba kényszerült nők nagy része teljesítette a munkahelyi feladatait, még nehezített körülmények között is. Ez szemléletváltást indíthat el.
– Ne térjünk vissza a régi kerékvágásba!
Ha valaki otthonról könnyebben tud dolgozni, a cégek segítsék ezt a munkavállalói kérést teljesíteni – jelentették ki a szakértők egyöntetűen, hozzátéve, hogy ezzel látványosan elő lehet mozdítani a kisgyerekes nők munkapiaci visszatérését. Megfogalmazták azt az óhajt: jó lenne, ha a munkáltatók rugalmasak lennének, s meglátnák a lehetőséget abban, hogy másképp is meg lehet szervezni egy vállalatnál a munkafolyamatokat, mint korábban. – Az újragondolás időszaka van a családi munkamegosztásban és a vállalatoknál egyaránt – összegezték, hozzáfűzve, hogy ebben az időszakban a nők bátorságot gyűjthetnek ahhoz, hogy a jövőben ne féljenek segítséget kérni, ha hátrányok érik őket. Segítség pedig van, civil és szakszervezeti oldalon egyaránt.
(Kiemelt kép: Getty Images)
Ha tetszett a cikk, regisztrálj, hogy hozzáférj az előfizetői tartalmainkhoz is!
