Már mi is írtunk a quiet quittingnek, azaz csendes felmondásnak is nevezett trendről, ami – bár nem új koncepció, de – a munkavállalók körében egyre népszerűbb. Lényege, hogy a dolgozó a mentális egészsége érdekében annyi, és csakis annyi feladatot végez el, amennyi a szerződésében, a beosztásához szükségesen szerepel – sem többet, sem kevesebbet. (Tehát nem arról van szó, hogy elkezdünk lábat lógatni munka címén, hanem hogy nem vállalunk be plusz feladatokat, nem túlórázunk önként, és például nem válaszolunk munkával kapcsolatos e-mailekre esténként.)

Sajnos nem váratott sokat magára a válasz munkáltatói oldalról: itt is a quiet firing, azaz a csendes kirúgás, hogy nehogy véletlenül hátra tudjunk dőlni. 

Mit is jelent pontosan?

Egyszerűen fogalmazva, a csendes kirúgás az, amikor a munkáltatók szándékosan rosszul bánnak velünk azért, hogy (önként) elhagyjuk a munkahelyünket. Olyasmi ez, mint amikor valaki szakítani akar, de nincs bátorsága megtenni, ezért inkább úgy viselkedik, hogy a másik mondja ki a végső szót. Nem éppen tisztességes módszer, de kétségkívül előfordul.

Csendes kirúgás lehet az, „hogy évekig nem kapunk fizetésemelést vagy előléptetést, viszont a feladataink elvégzése egyre kevesebb tapasztalatot igényel, vagy a fejlődési vagy vezetői lehetőségeket szándékosam megvonják tőlünk” – olvasható a LinkedIn News erről szóló bejegyzésében, ami persze azóta futótűzként terjedt el az éterben. Nem a levegőből vették ezt a dolgot: a szakmai közösségi oldal a múlt hónapban végzett egy felmérést, hogy választ találjon arra, hogy mi is a quiet firing, egyáltalán létezik-e, és megkérdezte a felhasználóit arról, hogy ők mit tapasztaltak a „csendes kirúgással” kapcsolatban. Több mint 200 000 válaszadó 48%-a mondta, hogy volt már szemtanúja annak, hogy egy kollégájától így szabadultak meg. További 38 % azt is mondta, hogy a saját bőrén is tapasztalta már, és mindössze 13 % véleménye volt az, hogy a csendes kirúgás jelensége nem létezik.

Csendes akcióra csendes reakció

Hogy mi volt előbb, a tyúk vagy a tojás, azaz a csendes kirúgás vagy a csendes felmondás, igazából nem lehet megmondani. Viszont valószínűleg tűnik, hogy az egyik a másikra adott válaszreakció. Tehát amennyiben a minimumot végezzük el csak a munkahelyünkön, akkor nem valószínű, hogy minket fognak előléptetni és fizetésemeléssel jutalmazni (ahhoz általában proaktívnak kell lenni), viszont

a parkolópályára tett dolgozóktól sem várhatja egyetlen munkáltató sem, hogy önként és dalolva plusz energiát fektessenek egy olyan munkahelybe, ami zsákutcának bizonyul.

Bonnie Dilber, a Zapier alkalmazás-automatizálási vállalat toborzója azt mondta a Huffington Postnak, hogy az olyan környezet, amelyik nem támogatja a karrierünk fejlődését, bizony előbb-utóbb csendes kilépéshez vezet (majd valódihoz). „Gyakran nem a munkavállalóval kezdődik, hanem a munkáltatóval az egész: a cég nem igazán foglalkozik a dolgozókkal, nem fektet be beléjük, nem fejleszti őket, nem fordít időt a támogatásukra – magyarázza. – Ennek következményeként a munkavállaló kezd elszakadni a munkától.”

Kép: Getty images

A főnök pedig finom és nyilvánvaló jelzéseket is küldhet, hogy a munkavállalónak nincs igazi jövője a vállalatnál, és hogy a legjobb megoldás az lenne, ha máshol keresné a helyét. „A csendes kirúgás abszolút előfordul. Néha a döntés politikai jellegű, például amikor a feljebbvalónknak van egy kedvence, akik történetesen nem mi vagyunk, és kitúrnak a helyünkről – magyarázza Gorick Ng, a Harvard College karrier-tanácsadója és a Berkeley-i Kaliforniai Egyetem oktatója, ahol a karrier-navigáció ki nem mondott szabályait tanítja. – Máskor a döntés a teljesítményünk kérdése: a vezető talán megpróbált már visszajelzést adni nekünk, de mivel nem látta rajtunk a kívánt viselkedésbeli változást az elvárt időn belül, feladta.”

Arra hogy esetleg mi is a csendes kirúgás áldozatai vagyunk (és ideje elkezdenünk új állás után néznünk, vagy beszélnünk a főnökünkkel) nem olyan nehéz rájönni magunktól sem, de a Huffington Post a szakértők segítségével összeszedte, mik azok a jelek, amik erre utalnak.

Lehetetlen a főnökkel beszélni

Ng szerint a csendes kirúgás egyik lehetséges jele, ha az az érzésünk, hogy a felettesünk kerüli a velünk való beszélgetéseket. „Persze lehet, hogy csak elfoglalt, de az is lehet, hogy arra gondol, hogy milyen kínos lenne a beszélgetés velünk, ezért inkább elbújik előlünk”– mondta.

Egy népszerű LinkedIn-bejegyzésében Bonnie Dilber kifejtette, hogy a csendes kirúgásoknál gyakori, hogy a főnökök átrakosgatják vagy lemondják az alkalmazottakkal való megbeszéléseiket. „A vezető első számú feladata, hogy biztosítsa, hogy a csapatában dolgozó emberek boldogok, sikeresek legyenek, hogy kivirágozzanak, és hogy eltávolítsa az akadályokat az útjukból. Ha a menedzserünk nem szán időt arra, hogy megértse a munkánkat, akkor baj van – mondta. – Akár azért, mert a vezetőnk nem hisz bennünk, akár azért, mert a hely nem támogatja a menedzsereket abban, hogy képesek legyenek gondoskodni az embereikről, ez nem egy olyan környezet, ahol fejlődhetünk és gyarapodhatunk” – tette hozzá.

Más csapattagokra osztja a feladatokat

A szakértő szerint a csendes kirúgás másik jele, ha a főnökünk a preferált projekteket helyettünk más csapattagokra bízza. „Eltérítésnek nevezzük azt, amikor a vezetőnk, aki korábban megígérte, hogy egy bizonyos feladatot ránk bíz, hirtelen másnak delegálja a munkát – mondta. – Lehet az is, hogy csak meggondolta magát, de az is lehet, hogy nem bízik bennünk, és ezt a nagy horderejű projektet olyasvalakinek akarja adni, akiről tudja, hogy el fogja végezni a munkát, mégpedig jól.”

Ng azt javasolja, hogy kérdezzünk meg egy munkatársat, tapasztalt-e ő is hasonló viselkedésváltozást a vezetőtől, ezután kérjünk a főnöktől időpontot arra, hogy megbeszélhessük, hogyan kaphatnánk meg mégis mi a válogatott feladatokat. „A helyzet megoldásának első lépése a helyzet diagnosztizálása. A vezetőnk viselkedésváltozását valóban az okozza, hogy próbál csendben kirúgni bennünket? Vagy lehet, hogy csak túl sokat látunk bele, és minden cselekedetét borúlátóan értelmezzük?”

Csak a többieknek jár emelés 

Még ha a vezetőnk fizikailag jelen is van a karrierünkkel kapcsolatos beszélgetéseken, akkor is előfordulhat, hogy éppen csendben kirúg. Lehet, hogy kisebb fizetésemeléseket kapunk, mint mások, vagy előfordulhat az is, hogy következetesen átsiklanak felettünk az előléptetések során, pedig ugyanolyan keményen dolgozunk, mint a munkatársaink.

A szakértő azt javasolja, hogy közvetlenül beszélgessünk el a vezetőnkkel arról, hogy mit kell tennünk ahhoz, hogy nagyobb fizetésemelést vagy magasabb pozíciót kaphassunk. „Ha nem tudja mindezt megmondani, akkor ez nem az a hely, ahol lehetőségünk lenne a fejlődésre vagy előrelépésre” – mondja Dilber. 

Észszerűtlen elvárások

Nagyon jó tud lenni, ha a munkáltató megfogalmazza a velünk szemben támasztott elvárásait, az pedig még jobb, ha segítséget és támogatást nyújt abban, hogy növekedjen a teljesítményünk. Ha azonban a kitűzött célok irreálisak, vagy az elérésükhoz biztosított idő túlságosan is rövid, akkor az valójában a legkevésbé sem csendes jele annak, hogy ki akarnak tessékelni a vállalattól. Nadia De Ala, a Real You Leadership csoportos coachingprogram alapítója szerint mindezek valódi célja az lehet, hogy magunktól felmondjunk, és ezekkel az utalásokkal” megkönnyítsék a számunkra a döntést.

Változnak az elvárások

Az is árulkodó jele a csendes kirúgásnak, ha a munkáltatónk elvárásai a hozzájárulásunk (és tudtunk) nélkül változnak, a titulus és a fizetés viszont mindezt nem követi, tehát mondjuk egyre több feladatot sóznak a nyakunkba, növelik a munkaidőt, másik műszakba tesznek, vagy mondjuk ellenkezőleg: egyre kevesebb és kevesebb feladatot kapunk (ilyenkor viszont általában nem „felejtik el” lecsökkenteni a bérünket), és így tovább. Jasmine Escalera karrier-tréner elmondta, hogy egyik kollégájával pont ez történt: először csökkentették a feladatait, majd a munkáját áthelyezték egy másik államba.

„Azt mondták neki, hogy ha meg akarja tartani az állását, akkor New Yorkból át kell költöznie az ország másik végébe, Kaliforniába, és ez az egyetlen módja annak, hogy megtarthassa a pozícióját – mondta Escalera. – Nem ajánlottak fel semmilyen további alternatívát vagy több fizetést. Ugyanarról a munkáról volt szó, azt leszámítva, hogy egy teljesen más államban lett volna. Amikor egy nagy változás után a cég nem tárgyalja újra a feltételeket az alkalmazottakkal, akkor azzal azt az üzenetet küldik, hogy »megszoksz vagy megszöksz«. A szervezetek arra számítanak, hogy mivel a pénzhez és a fizetéshez vagyunk láncolva, azt hiszik, hogy ezt megtehetik velünk. És azt érzik, hogy ők vannak fölényben, hiszen ha elmegyünk, akkor egyszerűen találnak valaki mást a helyünkre.”

Valójában munkahelyi zaklatás?

Sarah Blankenship, Gen X karrier coach a Worklife.news szakmai oldalnak elmondta, hogy szerinte a munkahelyi zaklatás áll a csendes kirúgások hátterében. A jogorvoslat azonban nem olyan egyszerű, mint a HR-hez fordulni, részben azért, mert a HR-esek tisztában lehetnek azzal, hogy ez a taktika arra szolgál, hogy megszabaduljanak valakitől, tehát nem fognak semmit sem tenni azért, hogy megváltozzon a helyzet, mert akkor még az is előfordulhatna, hogy a (csendesen) kirúgni szándékozott egyén a nyakukon marad. Elvégre – a szakértők hangsúlyozzák – az is lehet, hogy a munkavállaló valóban nem teljesített jól, vagy nehéz volt vele együtt dolgozni. 

Kirúgni valakit sosem könnyű. Idén a Conductor marketingszolgáltató cég felmérése szerint a tavalyi évhez képest 24%-kal nőtt a „hogyan rúgjunk ki valakit” kifejezésre irányuló online keresések száma az Egyesült Államokban, és 180%-kal ugrott meg a „mikor rúgjunk ki valakit” keresések száma.

Kép: Getty Images

„A csendes kirúgási trendek minden iparágban riasztóak a HR-szakemberek számára, akik azon dolgoznak, hogy vonzó munkahelyet teremtsenek, és a szűkös munkaerőpiac közepette megtartsák a legjobb tehetségeket – mondta Irene DeNigris, a Conductor személyzeti vezetője szintén a Worklife-nak. – Tartozunk a munkavállalóknak annyival, hogy visszajelzünk nekik a teljesítményükről, elkötelezettségükről, kulturális beilleszkedésükről és/vagy olyan üzleti kihívásokról, amelyek hatással lehetnek a szerepükre.”

Ennek tükrében pedig mindenképpen etikátlannak tűnik, ha valakitől így próbál megszabadulni a cég. A szakítós párhuzamhoz visszatérve: álljunk a másik elé, és mondjuk meg, hogy mi a problémánk, és miért nem tudjuk vele folytatni a kapcsolatot. Így esélyt adunk arra, hogy tanuljon a hibáiból, nekünk pedig nem kell tovább egy tisztességtelen játékot űznünk.

Kiemelt kép: Getty Images