Idén itthon október végére esik az Egyenlő Bérezés Napja (az a nap, amikortól az adott évben már ingyen dolgoznak a nők). A béregyenlőtlenség sok tényező együttes hatásából ered, és nem egyformán érinti az egyes gazdasági szektorokat és társadalmi csoportokat sem, mégis mindannyiunk – nők és férfiak – közös ügye a feszítő igazságtalanság csökkentése. Az Egyenlítő Alapítvány „Egyenlítsük a béreket” címmel rendez félnapos konferenciát csütörtökön, a rendezvény kapcsán Zorigt Burtejin politológus kutatóval, az Alapítvány szakértőjével beszélgettünk.
Burtejin, bemutatnád pár szóban az Egyenlítő Alapítvány munkáját?
Az Egyenlítő Alapítvány a nők munkaerőpiaci helyzetének javításán, és azért dolgozik, hogy a nemek ugyanolyan arányban legyenek képviselve a döntéshozatalban, mint a társadalomban. Nemcsak azért, mert így lenne fair, de azért is, mert
számos kutatás igazolja, hogy a nők bevonásával meghozott döntések megalapozottabbak,
és azok a cégek, ahol a vezetői csapat nemi szempontból is kiegyensúlyozott, sikeresebbek is.
Zorigt Burtejin, kutató, politológus, az Egyenlítő Alapítvány szakértője
Sokszor érzem úgy, hogy amikor a nemek közötti béregyenlőtlenségről van szó, elsősorban a privilegizált nők problémáiról beszélünk. Erről mit gondolsz?
A nemek közötti bérkülönbség természetesen nem csak a privilegizált nők ügye, hiszen a nők és férfiak bére közötti jelentős különbség arra mutat rá, hogy a nők munkáját általánosságban kevesebbre értékeljük, mint a férfiakét, és az egyenlőtlen bérezés egy kisboltban éppen úgy megvalósulhat, mint multicégek vezetői közt. Ezért kell beszélni arról is, hogy a nők nem homogén csoport, sok szempontból különbözőek. Fontos lenne ezért, hogy minél többféle társadalmi hátterű nő legyen döntéshozó pozícióban a gazdasági és a politikai életben is, mert a sajátos élettapasztalataik miatt jobban képviselnék a nők különböző csoportjait, mint a most leginkább vezető pozíciót betöltő férfiak.
Milyen tényezői vannak a nők és férfiak bére között jelentkező különbségeknek?
Fontos különválasztani két dolgot: a nemek közötti bérkülönbséget és az egyenlő munkáért egyenlő fizetés elvét. A nemek közötti bérkülönbség azt mutatja meg, hogy a teljes munkaidőben foglalkoztatott nők bruttó átlagkeresete hány százalékkal alacsonyabb, mint a férfiaké. Az egyenlő munkáért egyenlő fizetés elvét pedig az EU és a nemzeti jogszabályok rögzítik, melyek szerint minden munkavállaló – nemtől függetlenül – azonos értékű munkáért azonos bérre jogosult.
Bár törvények tiltják, hogy azonos munkakörben kevesebb fizetést adjanak az egyik nemnek, az Egyenlő Bánásmód Hatóság adatai, illetve egyéb kutatások szerint azért még mindig előfordulnak konkrét diszkriminációk a munkáltatók részéről.
Milyen okok miatt alakult ez így?
A nők és férfiak közötti bérkülönbség kialakulásának számos kulturális, jogi, társadalmi és gazdasági oka van, és csak egy része adódik a női vezetők (és ezáltal magas bérszínvonalon lévők) alacsony arányából, tehát nem szűkíthető le a probléma az üvegszikla vagy üveglift jelenségre. A bérkülönbség többi része abból adódik, hogy a nők sok esetben egyszerűen kevesebb időt töltenek fizetett munkában, mivel több időt töltenek fizetetlen, úgynevezett láthatatlan munkával. A karrier ily módon történő megszakítása nem csupán az órabérre, keresetre van hatással, de a jövőbeni jövedelmet és nyugdíjat is befolyásolja.
Kapcsolódó
Van-e neme a színházvezetésnek?
A bérkülönbségek egy másik oka az oktatási és munkaerőpiaci, úgynevezett horizontális szegregáció, vagyis az, hogy a nők rendszerint az alacsonyan fizetett munkakörökben vagy ágazatokban dolgoznak, ők végzik a „piszkos munkát.” Végül pedig a fizetési megállapodásokban jelen lévő eltérések is szerepet játszanak jelenségben, amelyet viszont csak részben okoz a munkáltatók diszkriminációja. A női jelöltek jellemzően eleve kevesebbet kérnek az állásinterjúkon, és ritkábban kérnek fizetésemelést, mint férfi kollégáik.
Nemzetközi összehasonlításban hogy állunk ezzel? Mennyivel rosszabb-jobb nálunk a helyzet, mint az EU-ban például?
Az Eurostat adatai szerint 2020-ban 13 százalék volt a nemek közötti bérkülönbség az EU-ban, míg Magyarországon 17 százalék, a miénknél kisebb a bérkülönbség például Lengyelországban is.
Hogy lehet az, hogy a hiperkonzervatív lengyelek is jobban állnak ebben a kérdésben, mint mi?
Lengyelországban sokkal erősebb a civil mozgalom és azon belül a nőmozgalom is, mint Magyarországon, továbbá rövidebb az anyasági szabadság, így a nők karrierje nem törik ketté pont akkor, amikor a vezetői pozíciót megszerezhetnék. Több Lengyelországban a nemzetközi cég is, amelyek már tudják, hogy a nemi szempontból vegyes vezetői csoportok által irányított cégek profitábilisabbak, így ott aktívan segítik a nőket vezetői pozícióba jutni. Ezek miatt Lengyelországban könnyebb lehet egy nőnek például vezetői karriert építenie.
Kik a legkiszolgáltatottabb csoportok, akiket a nők között is jobban sújt ez az egyenlőtlenség?
A korosztályok közötti jelentős GPG (gender pay gap) különbség van, a legrosszabb a 35-44 éves nők (22.2%) és a 65+ nők helyzete (19.5%) A nemek közötti bérszakadék a legalacsonyabb a 25 évnél fiatalabbak (7.1%) és a nyugdíj előtt állók (12.7%) esetében. A 35-44 éves korosztály, a 65+ nők, illetve a gyerekes nők tekinthetők a legkiszolgáltatottabb csoportnak. Gyerekszületéskor egyszerűen beszakad a nők bére, és a nyugdíjig sem éri utol a férfiakét. Az MTA 2017-es Munkaerőpiaci Tükre szerint ,,Egy átlagos nő 34 évesen keres életében a legtöbbet, bruttó 245 268 forintot. Egy férfi 29 évesen keres ennyit.” Még mindig nincs megoldva a 3 év alatti gyermekek elhelyezése, korán kell menni a gyerekekért az óvodába és az iskolába, és ez a teher leggyakrabban a nőkre hárul.
Ez nem magyar, inkább régiós jelenség: keleti és déli országokban a nők naponta egy-két órával többet dolgoznak összesen fizetett és nem fizetett munkában, mint a férfiak, míg az északi és nyugati országokban mára elhanyagolható ez a különbség.
A multicégek kultúrájában jobb a helyzet?
A külföldi tulajdonú multicégeknél szerintem vannak előremutató lépések, vannak olyan, elsősorban külföldi tulajdonú cégek, ahol 50-50 százalékban vannak már női és férfi vezetők, emellett egyre több multicég alkalmaz olyan klasszikus vállalati politikákat (pl. rugalmas munkaidő, szociális juttatások, apaszabadság, átlátható bérezés és béremelés, nemek közötti bérkülönbség adatok mérése), amelyek kifejezetten segítik a nemek közötti egyenlőség elérését a munkahelyeken. Tehát a gazdasági élet bizonyos területein (főleg a külföldi tulajdonú multicégek) láthatóan kedvezőbb lehet a nők helyzete, mint mondjuk a magyar kkv-k esetében és az itt megjelenő jó példákat át lehet ültetni más területekre is. A magyar tulajdonú cégeknél, munkahelyeken nem igazán látjuk még ezt.
Mennyire jellemző szerinted, hogy a multicégek csak saját imázsukat erősítendő hoznak a nőket segítő intézkedéseket? Létezik olyan, hogy „womenwashing”? (A „greenwashing” eljárásra utaló kifejezés, amikor egy cég csupán állítja magáról, hogy környezettudatos, de igazából nem az – a szerk.)
Létezhet, igen. Szerintem ezt a csapdát úgy lehetne megkerülni, hogy nemcsak arra törekszünk, hogy több nő legyen a vezetők között, hanem törekedjünk a nemek közötti egyensúlyra a szervezeteken belül minden szinten.
Kevés nemileg egyenlőtlenebb szektor van, mint a politika világa, itthon még ma is elsöprő többségben vannak a politikában dolgozó férfiak. Mit gondolsz, a politika formálódik olyanra, amilyen a társadalom, vagy fordítva?
Én abban hiszek, hogy mindkettő hat egymásra. A társadalomban megjelenő problémákra, kérdésekre, a közgondolkodásra természetesen reagál a politika, és ez így is helyes. Ugyanakkor a politika is alakítja az emberek gondolkodását. Emiatt gondoljuk azt az Egyenlítő Alapítványnál, hogy az állam, a cégek, és az egyének együttes feladata, hogy felhívják a figyelmet: nincs rendben az, hogy a nők munkáját alacsonyabbra értékeljük, mint a férfiakét.
Mit gondolsz a kvótákról? Hasznos, előremutató dolog számokban meghatározni, milyen arányban jelenjenek meg a nők például politikai vagy más befolyással járó pozíciókban?
A társadalmi változások maguktól rendkívüli lassan történnek, és emiatt szerintem szükség van arra, hogy néha ezeket meggyorsítsuk, a kvóta pedig egy ideiglenes eszköz arra, hogy a nők arányát javítsuk a gazdasági, politikai és egyéb területeken. Szerintem
nem igazságos, hogy miközben ugyanannyi tehetséges nő van, mint férfi, azt látjuk, hogy a nők nem jutnak lehetőségekhez és nem ülnek a döntéshozó testületekben.
Történetileg úgy alakult, hogy általában a férfiak töltik be a vezető pozíciókat és emiatt érthető is, hogy nehezen engedik az asztalhoz a nőket, de a férfiaknak is meg kell érteniük, hogy a nők beengedése összességében mindenkinek előnyösebb, mert jobb döntéseket és eredményeket hoz, ha önmagában az igazságtalanságot nem tartják elegendő érvnek. Azt gondolom, hogy ha egy bizonyos arányban a nők vezető pozícióhoz jutnak az élet különböző területein, akkor egy idő után ez már magától is így marad, és akkor ki lehet vezetni a kvótákat.
Nem ugyanannyi marad a perselyben.
Mi az a három legfontosabb intézkedés, amit mielőbb meg kellene hozni annak érdekében, hogy a nők ne legyenek hátrányban a munkaerőpiacon?
Az első a munkahelyi előítéletek eltávolítása már a felvételi procedúrától kezdve: a kinevezéseket, előléptetéseket, béremeléseket objektív, átlátható, egyértelmű szempontok alapján kell meghozni. A másik a nemek közötti bérkülönbség megszüntetése és a transzparencia elérése: a munkáltatóknak a korábbi béradatokat meg kell vizsgálni, az adatok alapján pedig kitalálni, hogy miért alakult ki a bérkülönbség és korrigálnia azokat. Az állam pedig törvényi szabályozással tudná motiválni a cégeket arra, hogy ezeket az adatokat valóban nyilvánosságra hozzák. És végül: rugalmasabb munkahelyek létrehozása, bölcsődei-óvodai helyek bővítése, apaszabadság meghosszabbítása, át nem ruházható szülői szabadság bevezetése.
Olvastam valahol, hogy a Covid alatt több nőt rúgtak ki az állásából, mint férfit. Mi volt ennek az oka, és mit gondolsz, hogyan érinti majd a gazdasági válság a munkahelyi egyenlőtlenség kérdését?
A járvány a munkavállalókat nem egyforma mértékben és módon érintette, különösen nehéz helyzetbe kerültek a fiatal munkavállalók, a nők és az alacsony képzettséggel és jövedelemmel rendelkező csoportok. Ennek az az oka, hogy az elbocsátások, a gazdasági visszaesés jobban érintik azokat az ágazatokat (turizmus, vendéglátás, személyes szolgáltatások), amelyekben magasabb a női foglalkoztatottság. Másrészt a járvány alatt az óvodák, iskolák bezárása miatt megtöbbszöröződött a háztartási és gondoskodási munka, amelyeknek nagy része a nőkre hárult. Mivel általában a háztartásokban a nők keresnek rosszabbul, illetve tőlük is várja a társadalom ezeket a munkákat, emiatt sok esetben a nők a fizetett munkájuk helyett az otthoni fizetetlen, úgynevezett láthatatlan munka elvégzésére álltak át. A gazdasági válság a Covidhoz hasonlóan a fiatal munkavállalókat, a nőket, különösen a kisgyermekes szülőket, az alacsony képzettséggel és jövedelemmel rendelkező csoportokat fogja rosszul érinteni.
Mit gondolsz, mit adna hozzá a közélet minőségéhez, ha munkahelyen és politikában is nagyobb szót és befolyást kapnának a nők?
Szerintem fontos, hogy több nő legyen vezető pozícióban és a vezető pozícióban lévők ne egy homogén csoportot alkossanak, hanem minél változatosabb legyen a vezetők összetétele. A Covid-világjárvány kapcsán is sokszor felmerült, hogy miért kezelték azok az országok sikeresen a járványhelyzetet, ahol női vezető volt, és egyre többször merül fel, hogy talán a kevésbé hierarchikus, együttműködésre hajlamosabb, demokratikus vezetők jobb közpolitikai eredményeket érhetnek el.
Ha több nő van a közéletben és a politikai döntéshozatalban, akkor talán már nem lesz olyan érdekes, hogy néz ki egy női politikus, vagy hogy van-e gyereke vagy nincs, mint ahogy a férfiak esetében senki nem beszél ezekről, mert nem is kell.
A vezetőkről alkotott kép is változhat emiatt a társadalomban, például egy lánygyerek érezheti azt, hogy akár ő is lehet köztártársasági elnök, ha úgy nő fel, hogy nőt lát köztársasági elnökként. Az új generációs női politikusok, például Alexandria Ocasio-Cortez vagy Sanna Marin is élen járnak a nemi alapú elfogultság lebontásában, és abban, hogy a politikusról, vezetőről alkotott képünkben elkezdenek keveredni a maszkulinnak és femininnek gondolt tulajdonságok.
Mi a célotok a most szervezett konferenciával és milyen hatása lehet szerinted egy ilyen rendezvénynek?
A konferencián a nemek közötti béregyenlőség témakörét járjuk körbe, megvizsgálva a jogi és szabályozói hátteret, a kapcsolódó társadalmi és pszichológiai kérdéseket, valamint vállalati gyakorlatokat is. Célunk, hogy ismeretet terjesszünk és a közbeszédbe behozzuk azt, hogy igenis lehet beszélgetni a fizetésekről, a bérkülönbségekről, ennek nem kell tabutémának lennie. Azt is szeretnénk elérni, hogy minél több cég foglalkozzon a témával, mérjék a nemek közötti bérkülönbséget, és ha tapasztalnak egyenlőtlenségeket, akkor azokat korrigálják. Végül pedig az államtól azt várnánk, hogy törvényi szabályozással ösztönözzék a cégeket arra, hogy minél átlátszóbbak legyenek a béradataikat illetően, és ne fordulhasson elő konkrét diszkrimináció.
Kiemelt kép: Getty Images
