Életrajzíráskor elsősorban tanulmányainkra, korábbi tapasztalatainkra és kézzelfogható sikereinkre támaszkodunk, tehát azokra a megmászott lépcsőfokokra, melyek előre vittek szakmai karrierünkben. A vizsgával megszerzett iskolai oklevelek, szakirányú képesítések, technikai ismeretek, melyek hivatalos okmányokkal, oklevéllel, bizonyítvánnyal igazolhatók.  Ezeket a listázható szakmai kompetenciákat nevezzük hard skilleknek, vagyis olyan készségeknek, melyekhez tudunk társítani mérhető eredményeket, tehát számba vehető tudásanyagnak tekinthetik feletteseink a ránk bízott munkafolyamatok során.

A soft skillek, pontosabban a szociális, közösségi kompetenciák ezzel szemben szubjektívek, nem szerepelnek ilyen konkrétan a munkaköri leírás követelményei között, pedig ugyanolyan, ha nem fontosabb kvalitások – egy, a Harvard Egyetemen végzett kutatás 85%-ban teszi függővé tőlük a munka sikerességét.

Soft skill például a hatékony kommunikáció, az empátia, a jó problémamegoldó és szervezőkészség, a megbízhatóság, a kreativitás, a rugalmasság, a motiválhatóság, a kellő önismeret vagy a csapatjátékos hozzáállás.

Ezek mind elengedhetetlenek egy olyan biztonságos és befogadó munkakörnyezetet megteremtéséhez, ahol mindenki számára adott a boldogulás lehetősége. 

Dolgozóként ezek elsajátítására kell összpontosítanunk

• Bízzunk kollégánk tapasztalataiban!

Kim Crowder, a neves munkahelyi diverzitás szakértő szerint az első és legfontosabb, hogy bízzunk mások tapasztalataiban és értelmezéseiben, mely különösen fontos azon munkatársaink esetében, akik korábban hátrányos megkülönböztetést éltek meg, vagy valamilyen diszkriminált közösség tagjai. Ezzel egyrészt visszacsatolást adhatunk lojalitásunkról, másrészt elkerülhetjük a kellemetlen feltételezéseket, vagy hogy valaki úgy érezze, rendre tanúbizonyságot kell adnia hozzáértéséről.

• Figyeljük érzelmeinkre, és tanuljuk meg kezelni a kritikát!

Ugyanilyen fontos, hogy figyeljünk saját érzelmeinkre. Felejtsük el az érzelemmentes robot attitűdöt a munkahelyen, hiszen ha behatóan ismerjük gondolatainkat és viselkedésünket, azt is hatékonyabban felismerhetjük, ha nem megfelelően reagáltunk egy munkahelyi szituációra, vagy valaki esetleg kétségbe akarja vonni ítélőképességünket. Az építő jellegű visszajelzések felismerése segíthet ebben, ehhez azonban az kell, hogy megtanuljuk konstruktívan fogadni a kritikát. Emlékeztessük magunkat, hogy ezek a visszajelzések nem a személyünk vagy az értékeink ellen szólnak, sőt, valójában épp azok fejlesztését szolgálják.

Vezetőként ezeket érdemes megfogadni a munkahelyünkön

• Legyünk empatikusak az alkalmazottakkal!

Jelenleg alacsony a megtartási arány és magas a fluktuáció, a szakértő szerint így elsősorban a menedzserek dolga felismerni, ha az alkalmazottak valamilyen okból visszavonulót fújnak, és mindent megtenni, hogy újra bevonják őket az aktív folyamatokba. Tudatosítani kell, hogy az alkalmazottak is emberi lények, nem kizárólag a termelékenység kulcsszereplői, ehhez pedig elengedhetetlen az empatikus támogatás, érdeklődés a vezető részéről, mert csak így lehet feltárni az eltérő viselkedés mögötti problémákat. 

• Azonnali megoldáskeresés helyett hallgassuk meg őket

Kim Crowder hangsúlyozza, sok esetben, amikor az alkalmazott panaszt tesz, az azonnali megoldáskeresés helyett inkább értő hallgatásra van szüksége, tehát mindenekelőtt szánjunk pár percet a megértésre, és azt követően tűzzünk ki határidőt a megoldásra. A globálisabbá, változatosabbá váló munkahelyeken felértékelődik az egyéni sérelmek megértése, a konfliktuskezelés, a kulturális különbségek elfogadtatása. A vezetők számára ez a fajta „puha” kompetencia, a türelem és az elfogadás napjainkban létfontosságú egy vállalat hosszú távú működéséhez. 

Kiemelt kép: Getty Images