Belénk nevelték, hogy a munka­helyen nem illik a fizetésről beszélni, sőt, bizonyos esetekben még a munkaszerződésbe is beleveszik ezt a kitételt. Ennek ellenére mindenki, akivel ennek a cikknek a kapcsán beszéltem, utalt arra, hogy a fizetések titkosítása csupán mítosz. Előbb-utóbb valószínűleg úgyis kiderül, ki mennyit keres, és valaki rosszul fogja érezni magát.

Százezres különbségek

– Egy biztonságtechnikai nagyvállalatnál dolgoztam, könyveléssel foglalkoztam. Egy alkalommal a kollégám, akivel nagyjából egyszerre érkeztünk a céghez, elmesélte, hogy megtudta: akik kicsivel utánunk jöttek, azok fizetése magasabb bérsávba esett. Szíven ütött a dolog – vallja be a negyvenkét éves, közgazdász végzettségű Réka. – Azóta eljöttem a cégtől, még ha elsősorban nem is a fizetés miatt, hanem azért, mert kevés volt az otthoni munkavégzési lehetőség. Mindenesetre az utolsó napomon, miután a főnököm kiment, feltettem a többieknek a kérdést, mennyit keresnek. Eleinte tartózkodók voltak, de miután én kiterítettem a lapjaimat, ők is megnyíltak. Voltak nagy rácsodálkozások! Két-háromszázezer forintos szórás mutatkozott azonos vagy hasonló pozíciókban, én a középmezőnybe tartoztam. Nekem persze már nem volt veszítenivalóm, amikor kiprovokáltam ezeket a vallomásokat, de meggyőződésem, hogy az lenne fair, ha mindenhol nyilvánosak lennének a fizetések.

Ezt nem csak Réka gondolja így: idén májusban hirdették ki az Európai Parlament és a Tanács irányelvét, ami átláthatóvá teszi a béreket. 

– Az irányelv elsősorban a nemek közötti bérkülönbséget hivatott felszámolni, ami Európában jelenleg tizennégy százalék – mondja Juhos Andrea HR-szakértő, aki korábban fejvadászként is dolgozott –, mellesleg azonban a nemektől függetlenül is nyilvánossá válnak a fizetések, ami szerintem nagyszerű, és fontos előrelépés. Igaz, kell egy kis idő, amíg a szabály a való életben is megvalósul, hiszen az irányelvet a tagállamok 2026 júniusáig kötelesek átültetni. Jelenleg Magyarországon az a jellemző, hogy ha valaki szabad szemmel is látható bérnövekedést szeretne elérni, annak egy módja van: ha munkahelyet vált. Ezt szomorú és káros gyakorlatnak tartom, ami rossz munkahelyi légkört teremt.

Szakértőnk tapasztalatai szerint míg egy magyar munkavállaló a jelenlegi helyén nem tud fizetésemelést elérni, vagy csak tíz-tizenöt százalékosat, addig ha elmegy interjúzni egy másik céghez, ott huszonöt-harminc százalékkal magasabb összeget is megjelölhet bérigényként, ami jó eséllyel teljesül is. Furcsa belegondolni, hogy így aztán akár az a helyzet is előfordulhat, hogy az „A” cégtől elégedetlenül távozó munkatárs „B” cégnél új belépőként megkapja a magasabb fizetést, miközben a „B” vállalattól kilépő dolgozóval ugyanez történik az „A” munkahelyen. Miért magasabb az új kolléga piaci értéke? Pusztán az idő múlása teszi, hogy aki később jön, az jobb alkupozícióba kerül?

Jobb ajánlat a konkurenciától

– Négy és fél éve dolgozom a cégnél, és emlékszem, amikor idekerültem, több volt a fizetésem, mint azé a kollégáé, aki engem betanított – meséli a negyvenhat éves Zsolt, aki mérnöki végzettséggel projektmenedzserként dolgozik egy építőipari vállalatnál. – Most én tréningezem az új munkatársakat, és az ő fizetésük nagyobb, mint az enyém. Néhány éve jelentős kiáramlás indult a cégünktől, én is majdnem elmentem. Míg korábban szó nélkül elengedtek mindenkit, ebben az időszakban ha valaki azzal kereste fel a főnökét, hogy kapott egy jobb ajánlatot a konkurenciától, akkor meglehetősen vaskos fizetésemeléseket lehetett elérni: a vállalat inkább megadta a kért különbözetet, vagy legalábbis majdnem annyit, hogy megtartsa a kol­légákat. Még azon is elgondolkodtam, ne mondjam-e­­­ blöffből, hogy engem is hívnak máshová, de végül maradtam, már csak azért is, mert miután jeleztem a főnökömnek, hogy szívesen előrelépnék, teljesítette a kérésemet, és szenior projektmenedzser lettem. A gond csak az, hogy míg ezt a felelősségteljesebb és stresszesebb pozíciót már négy hónapja töltöm be, a fizetésemet ígéretük ellenére még nem igazították a feladathoz. Láttam már ilyet egy kolléganőmnél, az ő esetében fél év is eltelt így, rá­adásul nem adták meg neki a visszamenőlegesen járó különbözetet sem.

Egy régebb óta az adott helyen dolgozó munkatárs már elsajátította azt a tudást, amit csak a gyakorlatban lehet magunkba szívni, és ismeri a céges folyamatokat. Ráadásul érzelmileg kötődik a vállalathoz, jó esetben egyfajta hűséggel viseltetik iránta. Sokan nem értik, hogyan lehetséges, hogy a vállalatok inkább hagyják menni ezeket a kincset érő régi motorosokat, hogy aztán több pénzért, tapasztalatlanabb munkaerővel tömjék be a keletkező hiányt. 

A vegyes gárda a legjobb

Persze az a kérdés is felmerül, mindenképpen jobb-e a régi munkaerő, mint az új. Lehet, hogy az új ember tapasztalatlanabb (legalábbis az adott cégnél), viszont hozhat lendületet, motivációt, képes friss szemmel ránézni a folyamatokra, felrázni a bemerevedett munkahelyi dinamikát. Végül is ki ér többet, a régi vagy az új munkaerő? Mi kerül többe a cégnek: megtartani a régi kollégát, vagy felvenni az újat? Gyányi Tamás közgazdász, egy adótanácsadással, bérszámfejtéssel és könyveléssel foglalkozó cég szenior partnere segít megérteni a témát munkáltatói oldalról, aminek azért is örülök, mert korábban három nagyvállalat is visszautasította a megkeresésemet.

– Ha egy cég hagyja elmenni a tapasztalt dolgozóit, az már csak azért is probléma, mert egy értékes munkaerő megüresedő helyét nem is olyan könnyű betölteni – mondja. – Én úgy gondolom, kulcsfontosságú a jól bevált munkaerő megtartása, és ez végeredményben még mindig olcsóbb, mint új embert keresni. Utóbbi esetében ott vannak például a toborzás és az integráció költségei. Őt be kell tanítani, ami egy másik munkatárs idejét veszi el. Ráadásul az új kolléga az első három vagy hat hónapban még nem vagy alig termel hasznot a vállalatnak. A számok nyelvén kifejezve ez többmilliós költség is lehet. Az is igaz, hogy a cégek sok esetben ezzel együtt is szeretnek újakkal, sőt kifejezetten pályakezdőkkel dolgozni. Bár ők még „nullkilométeresek”, tapasztalat nélkül, ám jól formálhatók, a cég jövőbeli kulcsembereivé nevelhetők, akiket egyébként persze majd szintén meg kell becsülni. A régi dolgozóknál pedig érdemes észben tartani, hogy nem csak a pénz jöhet szóba mint motiváció. Egy izgalmasabb munkakör, egy értékes tréning vagy a rugalmasabb időbeosztás is vonzó lehet, és éreztetheti a munkatárssal, hogy számít a vállalatnak. Nagyon fontos, hogy a HR-osztály folyamatosan kövesse, hogyan érzik magukat a dolgozók, és mik az igényeik.

A közgazdász szerint ahhoz, hogy egy cég sikeres legyen, jó, ha kialakul egy mixtúrája a régebb óta ott dolgozó, tapasztaltabb kollégáknak és azoknak a fiataloknak, akik új szemléletmódot, frissességet tudnak hozni. Azok a vállalatok, amelyek jól csinálják, meg tudják tartani a szenior kollégát, és fel tudják szívni a pályakezdő fiatalokat is.

Dolgozzunk magunkon!

– Tizenhét év multis HR-es tapasztalattal a hátam mögött elismerem, hogy a rendszer látszólag nem igaz­ságos – írta az Enikő nevű kommentelő egy hasonló témájú poszt alá a közösségi oldalon, majd frappánsan vágta el a gordiuszi csomót: – A béreket nem hasonlítgatni kell egymáshoz, hanem azt érdemes vizsgálni, te elégedett vagy-e a teljesítményedért járó fizetéssel, ha pedig nem, akkor mit tudsz tenni azért, hogy elégedett legyél.

Ezzel Juhos Andrea is egyetért, bár azt hozzáteszi, hogy legalább a kulcsemberek fizetését illene versenyképesen tartani. Az azonban igaz, hogy mindenkinek egyénileg kell kitaposnia magának az utat, a fizetésemelés (az inflációkövetésen túl, ami szakértőnk szerint alap) nem jár alanyi jogon vagy az idő múlásával automatikusan. Érdemes akkor emelést kérnünk, amikor valamilyen látványos, nagy energiabefektetéssel járó, eredményes projekten vagyunk túl. Körülbelül a húszszázalékos fizetésemelés lehet reális. 

– Ha pedig már hat-nyolc éve ugyanazon a munkahelyen, ugyanabban a pozícióban ücsörgünk, akkor fogjunk gyanút, hogy valamit nem jól csinálunk – véli a HR-szakember. – Középvezetőként biztos, hogy a feltörekvő kollégáktól vesszük el a helyet, és valószínűleg már nem az jellemző ránk, hogy lendületes, új ötleteinkkel ki akarjuk fordítani négy sarkából a világot. Persze nem szeretne mindenki feljebb lépkedni a ranglétrán, nem mindenki vágyik arra, hogy vezető legyen, és stresszesebb, felelősségteljesebb munkakört töltsön be. Ebben az esetben is azt tanácsolom, hogy igyekezzünk bővíteni a tudásunkat, új területeket megismerni, képzéseken részt venni, és akár oldalirányban is, de mozogni a cégen belül. Ilyesfajta pozícióváltás esetén is lehet esélyünk a körülményeink módosítására, arra pedig mindenképpen, hogy fejlődjünk, és jobban érezzük magunkat a munkahelyünkön, ami sok esetben van olyan fontos, mint a pénz.

A 2023/970/EU irányelv

…kötelezővé teszi a munkáltatók számára, hogy az álláshirdetésben vagy az interjú előtt tájékoztassanak a meghirdetett pozíciókért járó kezdeti fizetésről vagy annak bérezési sávjáról. A munkavállalóknak pedig – onnantól kezdve, hogy elkezdtek dolgozni a cégnél – joguk lesz ahhoz, hogy munkáltatójuktól tájékoztatást kérjenek az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók kategóriáinak átlagos bérszintjéről, valamint a béremelés és az előléptetés meghatározására szolgáló kritériumokról.

Érdemes-e perelni?

– A munkaviszonnyal kapcsolatos panaszok többsége nem jut el a bíróságig, és ennek megvan az oka – mondja dr. Németh Kinga ügyvéd. – A munka törvénykönyve szerint a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményeit meg kell tartani, amibe az is beletartozik, hogy ugyanazért a munkáért ugyanolyan bér jár. Azt azonban nehéz bizonyítani, hogy jogsérelem ért bennünket.
A munkáltatónak például joga van teljesítményértékelés alapján különbséget tenni a fizetésekben. Az egyenlő bánásmódról szóló törvény ráadásul elsősorban a nemi, faji, bőrszín, nemzetiség, anyanyelv, fogyatékosság vagy egészségi állapot alapján való különbségtételre fókuszál. Ha esetünkben nem erről van szó, akkor csupán az „egyéb” kategóriába eshetünk, márpedig a beadványunkban nekünk kell megindokolnunk és bizonyítanunk, hogy mely csoporthoz való tartozásunk alapján ért bennünket hátrány.

Ha a szóban forgó problémával fordul hozzám valaki, azt javaslom neki, hogy először keresse fel az Alapvető Jogok Biztosának Hivatalát, ahol kérelmére közigazgatási eljárásban vizsgálják, a munkáltató megsérti-e az egyenlő bánásmód követelményeit. Ha megállapítják a jogsértést, a határozat birtokában nagyobb eséllyel remélhet kedvező ítéletet a munkaügyi bíróságon a kártérítési igényével kapcsolatban. 

Ám gondoljunk bele, emberileg milyen lehetetlen helyzet: a munkavállaló egy esetlegesen elhúzódó bírósági perbe bonyolódik a munkaadójával, miközben még mindig ott dolgozik. Nem lesz túl népszerű… Ráadásul nem biztos, hogy a pert megnyeri, és akkor még a perköltséget is neki kell állnia. Az eljárás macerás és bizonytalan: elég dühösnek kell lennie annak, aki belevág.

Fotó: Getty Images